Il concetto fondamentale su cui poggia il progetto Caracol Yoga in azienda è quello di migliorare la qualità della vita delle persone nel loro ambiente lavorativo. Questo avviene perché, un dipendente che si sente bene e che vive serenamente la sua giornata, è più motivato e produttivo! Il benessere personale e organizzativo come fattore critico di successo per l’azienda che si trova ad operare in contesti sempre più mutevoli, complessi e aperti alla competizione globale. Adottare delle misure volte a migliorare il cosiddetto work Life balance (giusto equilibrio tra vita privata e lavoro), un sistema di welfare aziendale e della modalità che promuovano il benessere interno come lo smart working, sono fattori strettamenti legati alla cultura organizzativa.
Che cosa si intende per cultura organizzativa?
Esistono varie definizioni di Cultura Organizzativa. Ne citerò alcune.
Secondo Shein, lo studioso che ha introdotto questo concetto, l’analisi di un’organizzazione consiste essenzialmente nello studiare la sua cultura. Quest’ultima è l’elemento più importante di un’organizzazione, ciò che consente di spiegarne la struttura, le scelte strategiche, il reclutamento e la condotta dei singoli individui. Inoltre, essendo la cultura in larga parte creata e gestita dai leader dell’organizzazione, insieme alla leadership possono essere viste come due facce della stessa medaglia. Scrive Schein: “l’unico compito realmente importante dei leader consiste nel creare e gestire la cultura d’azienda. Di conseguenza il talento che questi devono possedere è quello di saperla gestire” (1990).
Se si vuole rendere una struttura più efficiente ed efficace, allora si deve comprendere il ruolo giocato dalla cultura nella vita organizzativa (Shein 1984;1986).
Il ruolo giocato dall’antropologia culturale
Un altro pioniere della prospettiva culturale è Philiph Selznick che nel suo testo del 1984 “La leadership nelle Organizzazioni. Un’interpretazione sociologica” definisce l’organizzazione come “una struttura sociale in continuo adattamento che attraverso un processo evolutivo sviluppa delle proprie strutture informali tracciando un personale percorso di sviluppo“. Questo ci porta ad affermare che la cultura è sempre una componente endogena, che non può essere precostituita rispetto all’organizzazione. Inoltre non può essere recepita passivamente dai suoi membri ma è il frutto dell’evolversi nel tempo delle reazioni sociali nella realtà organizzata.
In generale gli studi sulla cultura organizzativa sono ricchi di contributi di varie discipline tra cui anche l’antropologia culturale. Questa enfatizza sicuramente l’aspetto metaforico e simbolico della realtà, considerando l’organizzazione come una particolare forma di espressione umana. L’ottica del simbolismo organizzativo sembra quella che meglio si presta a cogliere il fenomeno culturale all’interno delle organizzazioni. Seguendo questo approccio il metodo Caracol si basa sullo sviluppo consapevole del “fattore umano”. In fin dei conti un’azienda è fatta di persone e se queste non lavorano bene, non facendo propri gli obiettivi aziendali, le strategie più articolate e brillanti sono destinate a fallire.
L’organizzazione e la cultura
Riassumendo i vari contributi potremmo definire l’organizzazione e la cultura l’insieme di valori, opinioni, conoscenze e modi di pensare che sono condivisi dai membri di un’organizzazione e che vengono insegnati, anzi meglio trasmessi, ai nuovi membri.
Tutti partecipano alle dinamiche culturali ma generalmente la cultura è una variabile che passa inosservata. Solo quando le organizzazioni provano a realizzare nuove strategie o nuovi programmi che si ritrovano con il potere esercitato da quest’ultima (Daft, 2001).
La cultura è importante perché è un insieme di forze potenti, nascoste e spesso inconsce, che determinano il nostro comportamento individuale e collettivo, i modi della percezione, lo schema del pensiero e i valori. Questi, per leader e dirigenti, sono in parte determinati dal loro bagaglio culturale e dalle loro esperienze comuni. Lo studio della cultura come componente soft dell’organizzazione si inserisce nella prospettiva simbolico-culturale che negli ultimi quindici anni ha visto un rinnovato interesse da parte di studiosi e ricercatori, proprio rispetto alla diffusione di nuove modalità organizzative, sempre più complesse e distribuite (si pensi ai network di imprese e alle cosiddette learning organization).
Le funzioni assunte dalla cultura organizzativa
Ogni cultura organizzativa tende a creare:
- modelli cognitivi che consentono la formazione di significato e l’interpretazione degli eventi;
- Modelli di risposta estiva che influenzano il grado di appartenenza e coinvolgimento nell’organizzazione;
- Confini intangibili sui quali si basa la percezione dell’identità organizzativa (membro/non membro).
Da queste considerazioni appare evidente che la cultura organizzativa assolva allo svolgimento di due funzioni critiche: l’integrazione dei membri dell’organizzazione tramite valori e modelli comportamentali comuni che si configurano come il vero e proprio collante dell’organizzazione e l’adattamento dell’organizzazione all’ambiente esterno.
Lo yoga e il fattore culturale
La panoramica sulla cultura organizzativa mette in evidenza come la felicità in azienda e il benessere delle persone siano legati sia al coinvolgimento che all’incremento delle performance.
Lo Yoga, soprattutto con un metodo come Caracol che integra alla pratica fisica alcuni importanti aspetti filosofici, può diventare un importante veicolo di coesione culturale. Dei piani di formazione dedicata allo sviluppo comportamentale e valoriate attraverso un approccio yoga-oriente potrebbe, a mio avviso, portate a dei risultati sorprendenti in termini di “efficacia culturale”.
Nelle culture organizzative efficaci, ovvero quelle basate sulla fiducia come valore portante e sull’apprendimento continuo, il benessere personale e quello aziendale non possono essere scissi. Devono essere infatti valutati e sviluppati insieme. Secondo un’analisi di Gallup, i collaboratori che vedono valorizzato il loro benessere psico-fisico, sociale, finanziario sono fino all’81% meno inclini a cercare un nuovo lavoro rispetto agli altri.
I vantaggi per l’azienda non si limitano alla riduzione del turnover:
- cala l’assenteismo
- diminuisce lo stress negativo
- si generano meno conflitti
- aumenta la capacità di risoluzione dei problemi
- migliora la fidelizzazione dei clienti
- i collaboratori si adattano meglio al cambiamento
- si attraggono i migliori talenti
Soltanto se al centro dei valori c’è il sostegno al benessere e al work-life balance citati in precedenza sarà possibile implementare con successo delle policy che includano ad esempio orari flessibili in ingresso e in uscita, o la modalità smart working.